Psikologi Manajemen

Definisi, Jenis-jenis, dan Proses Konflik

Tulisan ke-13

A. Definisi Konflik

Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.

1. Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.
2. Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.
3. Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.

B. Jenis-jenis Konflik

Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam :

• Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
• Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
• Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
• Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
• Konflik antar atau tidak antar agama
• Konflik antar politik.
• konflik individu dengan kelompok

C. Proses Konflik

Menurut Hendricks, W.(1992) prose terjadinya konflik terdiri dari 3 tahap :

1.      Peristiwa sehari-hari , yaitu ditandai dengan adanya individu meresa tidak puas atau jengkel terhadap lingkungan  kerja.
2.      Adanya tantangan, yaitu apabila terjadi masalah, individu saling mempertahankan pendapat mereka masing-masing dan menyalahkan pihak lain. Masing-masing anggota menganggap perbuatan yang dilakukan sesuai dengan standar dan aturan aaaaorganisasi.
3.      Timbulnya pertentangan, yaitu pada tahap ini masing-masing  individu atau kelompok bertujuan untuk menang dan mengalahkan kelompok lain.

Daftar Pustaka:

Robbins, Stephen P., Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat

Soetopo, Hendyat. 2010. Perilaku Organisasi Teori dan Praktik di Bidang Pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi Offset Suprihanto, John, TH. Agung M. Harsiwi, Prakoso Hadi. 2003. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: STIE YKPN

Psikologi Manajemen

    Definisi, Kunci efektif, Empowerment dan Definisi, Sumber, Pendekatan Stress

Tugas ke-12

A. Definisi Empowerment

  Empowerment, merupakan istilah yang cukup populer dalam bidang manajemen khususnya manajemen Sumber Daya Manusia. Banyak penafsiran tentang empowerment. Dan salah satu penafsiran yang dikenal oleh sebagian besar dari kita adalah empowermentsebagai pendelegasian wewenang dari atasan kepada bawahan. Empowerment , yaitu upaya mengaktualisasikan potensi yang sudah dimiliki oleh masyarakat..Pendekatan pemberdayaan masyarakat yang demikian tentunya diharapkan memberikan peranan kepada individu bukan sebagai obyek, tetapi sebagai pelaku atau aktor yang menentukan hidup mereka sendiri.

Secara umum pemberdayaan didefinisikan sebagai suatu proses sosial multi-dimensional yang membantu penduduk untuk mengawasi kehidupannya sendiri. Pemberdayaan itu merupakan suatu proses yang memupuk kekuasaan (yaitu, kemampuan mengimplementasikan) pada individu, untuk penggunaan bagi kehidupan mereka sendiri, komunitas mereka, dengan berbuat mengenai norma - norma yang mereka tentukan. (Page & Czuba, 1999:3).

Richard Carver, Managing Director dari Coverdale Organization mendefinisikan empowerment sebagai mendorong dan membolehkan seseorang untuk mengambil tanggung jawab secara pribadi untuk meningkatkan atau memperbaiki cara-cara menyelesaikan pekerjaan sehingga dapat meningkatkan kontribusi dalam pencapaian sasaran organisasi. Empowerment memerlukan penciptaan budaya yang mendorong pegawai dalam setiap tingkatan untuk melakukan sesuatu yang berbeda dan membantu pegawai untuk percaya diri dan kemampuan untuk melakukan perubahan.

Selain pengertian yang telah disampaikan oleh Richard Carver, ada beberapa pengertian atau pemahaman lain tentang empowerment. Namun semua definisi yang ada secara prinsip memiliki kesamaan yaitu bahwaempowerment mengandung unsur-unsur sebagai berikut :

• Adanya pelimpahan kewenangan dan tanggung jawab untuk membuat keputusan yang didukung oleh sumber daya yang memadai.
• Adanya kontrol atas pelimpahan kewenangan dari manajemen.
• Adanya penciptaan lingkungan agar pegawai dapat memanfaatkan kemampuan atau kompetensinya secara maksimum untuk mencapai sasaran organisasi.

Tujuan empowerment

Merupakan suatu kondisi yang dialami oleh masyarakat yang ditandai oleh kemampuan untuk memikirkan, memutuskan serta melakukan sesuatu yang dipandang tepat demi mencapai pemecahan masalah-masalah yang dihadapi dengan mempergunakan daya.

Tujuan dari pemberdayaan atau empowerment adalah untuk  membentuk individu dan masyarakat menjadi mandiri. Kemandirian tersebut meliputi kemandirian berfikir, bertindak dan mengendalikan apa yang mereka lakukan tersebut. Kemandirian masyarakat adalah kemampuan yang terdiri atas kemampuan kognitif, konatif, psikomotorik, afektif, dengan mengerahkan sumberdaya yang dimiliki oleh lingkungan internal masyarakat tersebut.

~   B. Kunci efektif Empowerment

Konsep pemberdayaan (empowerment), menurut Friedmann muncul karena adanya dua primise mayor, yaitu “kegagalan” dan “harapan”. Kegagalan yang dimaksud adalah gagalnya model pembangunan ekonomi dalam menanggulangi masalah kemiskinan dan lingkungan yang berkelanjutan, sedangkan harapan muncul karena adanya alternatif-alternatif pembangunan yang memasukkan nilai-nilai demokrasi, persamaan gender, peran antara generasi dan pertumbuhan ekonomi yang memadai. Dengan dasar pandangan demikian, maka pemberdayaan masyarakat erat kaitannya dengan peningkatan partisipasi masyarakat dalam proses pengambilan keputusan pada masyarakat, sehingga pemberdayaan masyarakat amat erat kaitannya dengan pemantapan, pembudayaan dan pengamalan demokrasi.

Selanjutnya Friedmann dalam Prijono dan Pranaka (1996) menyatakan bahwa kekuatan aspek sosial ekonomi masyarakat menjadi akses terhadap dasar-dasar produksi tertentu suatu rumah tangga yaitu informasi, pengetahuan dan ketrampilan, partisipasi dalam organisasi dan sumber-sumber keuangan, ada korelasi yang positif, bila ekonomi rumah tangga tersebut meningkatk aksesnya pada dasar-dasar produksi maka akan meningkat pula tujuan yang dicapai peningkatan akses rumah tangga terhadap dasar-dasar kekayaan produktif mereka.

~   C. Definisi Stres

Stres adalah suatu kondisi anda yang dinamis saat seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atausumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Stress adalah beban rohani yang melebihi kemampuan maksimum rohani itu sendiri, sehingga perbuatan kurang terkontrol secara sehat.

Stress adalah bentuk ketegangan dari fisik, psikis, emosi maupun mental. Bentuk ketegangan ini mempengaruhi kinerja keseharian seseorang. Bahkan stress dapat membuat produktivitas menurun, rasa sakit dan gangguan-gangguan mental. Pada dasarnya, stress adalah sebuah bentuk ketegangan, baik fisik maupun mental. Sumber stress disebut dengan stressor dan ketegangan yang di akibatkan karena stress, disebut strain.

Menurut Robbins (2001) stress juga dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan dimana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang. Dan apabila pengertian stress dikaitkan dengan penelitian ini maka stress itu sendiri adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.

Menurut Woolfolk dan Richardson (1979) menyatakan bahwa adanya system kognitif, apresiasi stress menyebabkan segala peristiwa yang terjadi disekitar kita akan dihayati sebagai suatu stress berdasarkan arti atau interprestasi yang kita berikan terhadap peristiwa tersebut, dan bukan karena peristiwa itu sendiri.Karenanya dikatakan bahwa stress adalah suatu persepsi dari ancaman atau dari suatu bayangan akan adanya ketidaksenangan yang menggerakkan, menyiagakan atau mambuat aktif organisme.

Sedangkan menurut Handoko (1997), stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya.

~   D. Sumber-sumber Stress

-          Sumber-sumber stress didalam diri seseorang : Kadang-kadang sumber stress itu ada didalam diri seseorang. Salah satunya melalui kesakitan. Tingkatan stress yang muncul tergantung pada rasa sakit dan umur inividu(sarafino,1990). Stress juga akan muncul dalam seseorang melalui penilaian dari kekuatan motivasional yang melawan, bila seseorang mengalami konflik. Konflik merupakan sumber stress yang utama.

-          Sumber-sumber stress di dalam keluarga : Stress di sini juga dapat bersumber dari interaksi di antara para anggota keluarga, seperti : perselisihan dalam masalah keuangan, perasaan saling acuh tak acuh, tujuan-tujuan yang saling berbeda dll. Misalnya : perbedaan keinginan tentang acara televisi yang akan ditonton, perselisihan antara orang tua dan anak-anak yang menyetel tape-nya keras-keras, tinggal di suatu lingkungan yang terlalu sesak, kehadiran adik baru. Khusus pada penambahan adik baru ini, dapat menimbulkan perasaan stress terutama pada diri ibu yang selama hamil (selain perasaan senang, tentu), dan setelah kelahiran. Rasa stress pada ayah sehubungan dengan adanya anggota baru dalam keluarga, sebagai kekhawatiran akan berubahnya interaksi dengan ibu sebagai istrinya atau kekhawatiran akan tambahan biaya. Pra orang tua yang kehilangan anak-anaknya atau pasanganya karena kematian akan merasa kehilangan arti (sarafino,1990).

-          Sumber-sumber stress didalam komunitas dan lingkungan : interaksi subjek diluar lingkungan keluarga melengkapi sumber-sumber stress. Contohnya : pengalaman stress anak-anak disekolah dan di beberapa kejadian kompetitif, seperti olahraga. Sedangkan beberapa pengalaman stress oang tua bersumber dari pekerjaannya, dan lingkungan yang stressful sifatnya. Khususnya ‘occupational stress’ telah diteliti secra luas.

-          Pekerjaan dan stress : Hampir semua orang didalam kehidupan mereka mengalami stress sehubungan denga pekerjaan mereka. Tidak jarang situasi yang ‘stressful’ ini kecil saja dan tidak berarti, tetapi bagi banyak orang situasi stress itu begitu sangat terasa dan berkelanjutan didalam jangka waktu yang lama. Faktor-faktor yang membuat pekerjaan itu ‘stressful’ ialah :

1.      Tuntutan kerja : pekerjaan yang terlalu banyak dan membuat orang bekerja terlalu keras dan lembur, karena keharusan mengerjakannya.

2.      Jenis pekerjaan : jenis pekerjaan itu sendiri sudah lebih ‘stressful’ dari pada jenis pekerjaan lainnya. Pekerjaan itu misalnya : jenis pekerjaan yang memberikan penilaian atas penampilan kerja bawahannya (supervisi), guru, dan dosen.

3.      Pekerjaan yang menuntut tanggung jawab bagi kehidupan manusia : contohnya tenaga medis mempunyai beban kerja yang berat dan harus menghadapi situasi kehidupan dan kematian setiap harinya. Membuat kesalahan dapat menimbulkan konsekuensi yang serius.

Menurut Sarafino (1990) stress kerja dapat disebabkan karena :

a.       Lingkungan fisik yang terlalu menekan

b.      Kurangnya kontrol yang dirasakan

c.       Kurangnya hubungan interpersonal

d.      Kurangnya pengakuan terhadap kemajuan kerja

-          Stress yang berasal dari lingkungan : lingkungan yang dimaksud disni adalah lingkungan fisik, seperti : kebisingan, suhu yang terlalu panas, kesesakan, dan angin badai (tornado,tsunami). Stressor lingkungan mencakup juga stressor secara makro seperti migrasi, kerugian akibat teknologi modern seperti kecelakaan lalu lintas, bencana nuklir (Peterson dkk, 1991) dan faktor sekolah (Graham,1989).

~   E. Pendekatan Stress

Strategi coping yang spontan mengatasi strees :

Dukungan sosial dan konsep-konsep terkait : beberapa penulis meletakkan dukungan sosial terutama dalam konteks hubungan yang akrab atau ‘kualitas hubungan’ (Winnubst dkk,1988). Menurut Robin & Salovey (1989) perkawinan dan keluarga barangkali merupakan sumber dukungan sosial yang penting. Akrab adalah penting dalam masalah dukungan sosial, dan hanya mereka yang tidak terjalin suatu keakraban berada pada resiko. Para ilmuan lainnya menetapkan dukungan sosial dalam rangka jejaring sosial. Wellman(1985) meletakkan dukungan sosial didalam analisis jaringan yang lebih longgar : dukungan sosial yan hanya dapat dipahami kalau orang tahu tentang struktur jaringan yang lebih luas yang didalamnya seorang terintegrasi. Segi-segi struktural jaringan ini mencangkup pengaturan-pengaturan hidup, frekuensi kontak, keikutsertaan dalam kegiatan sosial, keterlibatan dalam jaringan sosial (Ritter,1988). Rook (1985) menganggap dukungan sosial sebagai satu diantara fungsi pertalian (atau ikatan) sosial. Segi-segi fungsional mencangkup : dukungan emosional, mendorong adanya ungkapan perasaan, pemberian nasehat atau informasi, pemberian bantuan material (Ritter, 1988).  Ikatan-ikatan sosial menggambarkan tingkat dan kualitas umum dari hubungan interpersonal.

Dukungan sosial sebagai ‘kognisi’ atau ‘fakta sosial’ : “Dukungan sosial terdiri dari informasi atau nasehat verbal dan/atau non-verbal, bantuan nyata, atau tindakan yang diberikan oleh keakraban sosial atau didapat karena kehadiran mereka dan mempunyai manfaat emosional atau efek perilaku bagi pihak penerimaan”(Gottlieb, 1983).

Jenis dukungan sosial :

-          Dukungan emosional

-          Dukungan penghargaan

-          Dukungan instrumental

-          Dukungan informatif

Sumber pontensial stres memberikan informasi kepada manajemen perusahaan untuk melaksanakan pendekatan individu terhadap organisasional dalam mengatasi stres. Ada dua pendekatan dalam mengatasi stres, yaitu:

a. Pendekatan individual

Seorang karyawan dapat memikul tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stresnya. Strategi individu yang telah terbukti efektif adalah:

1. Teknik manajemen waktu

2. Meningkatkan latihan fisik

3. Pelatihan pengenduran (relaksasi)

4. Perluasan jaringan dukungan sosial

b. Pendekatan Organisasional

Beberapa faktor yang menyebabkan stres terutama tuntutan tugas dan peran, struktur organisasi dikendalikan oleh manajemen. Strategi yang digunakan:

1. Perbaikan seleksi personil dan penempatan kerja

2. Penggunaan penetapan tujuan yang realistis

3. Perancangan ulang pekerjaan

4. Peningkatan keterlibatan kerja

5. Perbaikan komunikasi organisasi

6. Penegakkan program kesejahteraan korporasi (Robbins, 2002: 311-312)

Daftar Pustaka :

Christian,M.2005.Jinakkan stress.Bandung:Nexx Media

Smet,Bart.1994.Psikologi kesehatan.Jakarta:Gramedia.

Siswanto. 2007. Kesehatan Mental; Konsep, Cakupan, dan Perkembangannya. Yogyakarta: Andi Sunaryo. 2002. Psikologi untuk keperawatan. Jakarta: Buku Kedokteran EGC
Halgin, R.P., Whitbourne, S.K. 2010. Psikologi abnormal. Jakarta: Salemba Humanika
Anonim. 1999. Manajemen stres. Jakarta: Buku Kedokteran EGC
Hill, Virginia. 2000. Handbook of stress, coping, and health: implications for nursing research, theory, and practice. USA: Sage Publication, Inc.
http://www.binapotensiaindonesia.com/2013/11/21/empowerment/diakses 10 januari 2014.
www.elearning.gunadarma.ac.id/docmodul/…/bab7-stres_lingkungan.pdf.diakses 10 jaunari 2014

Psikologi Manajemen

Definisi serta Sumber Kekuasaan dan Definisi Pengaruh serta Pengaruh Taktik Organisasi

Tugas ke-10

  

A. Definisi Kekuasaan

  Kekuasaan adalah kewenangan yang didapatkan oleh seseorang atau kelompok guna menjalankan kewenangan tersebut sesuai dengan kewenangan yang diberikan, kewenangan tidak boleh dijalankan melebihi kewenangan yang diperoleh atau kemampuan seseorang atau kelompok untuk memengaruhi tingkah laku orang atau kelompok lain sesuai dengan keinginan dari pelaku (Miriam Budiardjo,2002) atau Kekuasaan merupakan kemampuan memengaruhi pihak lain untuk berpikir dan berperilaku sesuai dengan kehendak yang memengaruhi (Ramlan Surbakti,1992).Dalam pembicaraan umum, kekuasaan dapat berarti kekuasaan golongan, kekuasaan raja, kekuasaan pejabat negara. Sehingga tidak salah bila dikatakan kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain menurut kehendak yang ada pada pemegang kekuasaan tersebut. Robert Mac Iver mengatakan bahwa Kekuasaan adalah kemampuan untuk mengendalikan tingkah laku orang lain baik secara langsung dengan jalan memberi perintah / dengan tidak langsung dengan jalan menggunakan semua alat dan cara yg tersedia. Kekuasaan biasanya berbentuk hubungan, ada yg memerintah dan ada yg diperintah. Manusia berlaku sebagau subjek sekaligus objek dari kekuasaan. Contohnya Presiden, ia membuat UU (subyek dari kekuasaan) tetapi juga harus tunduk pada UU (objek dari kekuasaan).

B. Sumber Kekuasaan
    Ada pun sumber kekuasaan itu sendiri ada 3 macam,yaitu:

1.      Kekuasaan yang bersumber pada kedudukan

2.      Kekuasaan yang bersumber pada kepribadian.

3.      Kekuasaan yang bersumber pada politik

     C. Definisi Pengaruh

    Pengaruh (influence) adalah suatu transaksi sosial dimana seseorang atau kelompok di bujuk oleh seorang atau kelompok lain untuk melakukan kegiatan sesuai dengan harapan mereka yang mempengaruhi.Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005: 849), “Pengaruh adalah daya yang ada atau timbul dari sesuatu (orang atau benda) yang ikut membentuk watak, kepercayaan atau perbuatan seseorang.” Sementara itu, Surakhmad (1982:7) menyatakan bahwa pengaruh adalah kekuatan yang muncul dari suatu benda atau orang dan juga gejala dalam yang dapat memberikan perubahan terhadap apa-apa yang ada di sekelilingnya. Jadi, dari pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa pengaruh merupakan suatu daya atau kekuatan yang timbul dari sesuatu, baik itu orang maupun benda serta segala sesuatu yang ada di alam sehingga mempengaruhi apa-apa yang ada di sekitarnya.

D. Pengaruh Taktik dalam Organisasi

    Taktik-taktik mempengaruhi (Influence Tactics) adalah cara-cara yang biasanya digunakan oleh seseorang untuk mempen-garuhi orang lain, baik orang yang merupakan atasan, setingkat, atau bawahannya. Dengan mengetahui dan menggunakan hal ini, maka seseorang dapat mempengaruhi orang lain, dengan tidak menggunakan kekuasaan yang dimilikinya.

            Kipnis dan Schmidt adalah peneliti yang pertama kali meneliti taktik-taktik yang biasa digunakan orang untuk mempengaruhi orang lain. (Kipnis dan Schmidt, 1982). Berbagai alat ukur telah dibuat untuk meneliti taktik mempengaruhi, dan salah satu yang terbaik adalah yang dibuat oleh Yukl dkk, yaitu yang disebut Influence Behavior Questionnaire (Yukl, Lepsinger, and Lucia, 1992). Hasil penelitian Yukl dkk, menun-jukkan ada sembilan jenis taktik yang biasa digunakan di dalam organisasi (Hugheset all, 2009), yaitu:

1. Persuasi Rasional (Rational Persuasion), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan alasan yang logis dan bukti-bukti nyata agar orang lain tertarik.
2. Daya-tarik Inspirasional (Inspirational Appeals), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan suatu permintaan atau proposal untuk membangkitkan antusiasme atau gairah pada orang lain.
3. Konsultasi (Consultation), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan mengajak dan melibatkan orang yang dijadikan target untuk berpartisipasi dalam pembuatan suatu rencana yang akan dilaksanakan.
4. Mengucapkan kata-kata manis (Ingratiation), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan kata-kata yang membahagiakan.
5. Daya-tarik Pribadi (Personal Appeals), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain atau memintanya untuk melakukan sesuatu karena merupakan teman atau karena dianggap loyal.
6. Pertukaran (Exchange), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan memberikan sesuatu keuntungan tertentu kepada orang yang dijadikan target, sebagai imbalan atas kemauannya mengikuti suatu permintaan tertentu.
7. Koalisi (Coalitions), terjadi jika seseorang meminta bantuan dan dukungan dari orang lain untuk membujuk agar orang yang dijadikan target setuju.
8. Tekanan (Pressure), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan ancaman, peringatan, atau permintaan yang berulang-ulang dalam meminta sesuatu.
9. Mengesahkan (Legitimacy), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan jabatannya, kekuasaannya, atau dengan mengatakan bahwa suatu permintaan adalah sesuai dengan kebijakan atau aturan organisasi.

Daftar Pustaka

1.      Stanley Milgram, Obedience to authority: an experimental view, Taylor & Francis (1974)

2.      R. Baine Harris, Authority: a philosophical analysis, University of California (1976)

3.      Handoko, T. Hani. 2009. Manajemen. Yogyakarta: BPFE-YOGYAKARTA

4.  Winardi. 1990. Kepemimpinan dalam Manajemen. Bandung: Rineka Cipta.

Psikologi Manajemen

Tugas ke-9

A. Tipe-tipe Pengendalian Manajemen

         Tipe pengendalian manajemen dapat dikategorikan menjadi tiga kelompok. yaitu:

1. Pengendalian preventif (preventif control). Dalam tahap ini pengendalian manajemen terkait dengan perumusan strategi dan perencanaan strategi yang dijabarkan dalam bentuk program-program.
2. Pengendalian operasional(Operational control). Dalam tahap ini pengendalian manajemen terkait dengan pengawasan pelaksanaan program yang telah ditetapkan melalui alat berupa anggaran. Anggaran digunakan untuk menghubungkan perencanaan dengan pengendalian.
3. Penendalian kinerja. Pada tahap ini pengendalian manajemen berupa analisis evaluasi kinerja berdasarkan tolok ukur kinerja yang telah ditetapkan.

B. Proses Pengendalian Manajemen

           Suatu proses pengendalian manajemen melibatkan interaksi antar manajer dan manajer dengan    

      bawahannya. Proses pengendalian manajemen meliputi kegiatan-kegiatan sebagai berikut:

1. Perencanaan Strategi adalah proses memutuskan program-program utama yang akan dilakukan suatu organisasi dalam rangka implementasi strategi dan menaksir jumlah sumber daya yang akan dialokasikan untuk tipe-tipe program jangka panjang beberapa tahun yang akan datang.
2. Penyusunan Anggaran adalah proses pengoperasian rencana dalam bentuk pengkuantifikasian, biasanya dalam unit moneter untuk kurun waktu tertentu.
3. Pelaksanaan adalah selama tahun anggaran, manajer melakukan program atau bagian dari program yang menjadi tanggung jawab.
4. Evaluasi kinerja adalah prestasi kerja bisa dilihat dari efisien atau efektif tidaknya suatu pusat pertanggungjawabnya menjalankan tugasnya.

Daftar pustaka :

Stoner, J., 1996. Manajemen Edisi kedua jilid 1. Jakarta: Erlangga

Stephen. P. R., 2004. Manajemen: San Diego State University

Cribbin. J. J. !981. Kepemimpinan. New York

Mulyono. 2008. Manajemen Administrasi dan Organisasi Pendidikan. Yogyakarta: Ar- Ruzz Media

Psikologi Manajemen

Tugas ke-8

Definisi Mengendalikan (Controlling) & Lankah-langkah Kontrol

A. Definisi Mengendalikan (Controlling)

       Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
       Pengendalian adalah salah satu fungsi manajerial seperti perencanaan, pengorgnisasian, pengarahan. Pengendalian merupakan fungsi penting karena membantu untuk memeriksa kesalahan dan mengambil tindakan korektif sehingga penyimpangan dari standar diminimalkan dan menyatakan tujuan organisasi dicapai dengan cara yang diinginkan.
       Menurut konsep modern, kontrol adalah tindakan yang sebelumnya mengetahui, sedangkan konsep awal pengendalian digunakan hanya ketika kesalahan terdeteksi. Kontrol dalam manajeman berarti menetapkan standar, mengukur kinerja aktual dan mengambil tindakan korektif.
       Menurut Henri Fayol pengendalian adalah suatu usaha terdiri dari melihat segala sesuatu yang sedang dilakukan sesuai dengan rencana yang telah diambil, perintah yang telah diberikan dan prinsip-prinsip yang telah ditetapkan.

B. Langkah-langkah Kontrol
       Mochler (dalam James,1988) menetapkan 4 langkah dalam proses pengendalian, yaitu:

1. Menentukan standar dan metode untuk mengukur prestasi.
2. Mengukur potensi kerja.
3. Menganalisis apakah prestasi kerja memenuhi syarat.
4. Mengambil tindakan korektif.

Daftar pustaka:

Malayu, H. (2008). Manajemen sumber daya alam manusia. Jakarta: Bumi aksara

Badrudin. (2013). Dasar-dasar manajemen. Bandung: Alfabeta

Sroner, James AF., et al., Management, 6th Ed., Prentice Hall Inc, Englewood Cliffs, 1995

Tangkilisan, Drs. Hessel Nogi S. (2005). Manajemen publik. Jakarta: PT. Grasindo

Psikologi Manajemen

Tugas ke-7

Prinsip Actuating dan Mencapai Actuating managerial yang efektif

A. Prinsip Actuating
     Oleh karena itu , pengarahan yang dilakukan oleh pemimpin harus berpegangan pada prinsip, yaitu:
     1. Prinsip mengarah pada tujuan
         Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan 
         bahwa makin efektifnya proses pengarahan akan semakin besar 
         sumbangan bawahan terhadap usaha mencapai tujuan. 
     2.Prinsip keharmonisan dengan tujuan
        Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang 
        mungkin tidak sama dengan tujuan perusahaan. Mereka menhendaki 
        demikian dengan harapan tidak terjadi penyimpangan yang terlalu besar 
        dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta 
        harmonis dengan kepentingan perusahaan.
     3.Prinsip kesatuan komando
       Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah 
       tujuan dan tanggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya        memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya.

Menurut Kurniawan (2009) prinsip-prinsip dalam penggerakan/actuating antara lain:

• Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya.
• Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia
• Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi
• Menghargai hasil yang baik dan sempurna
• Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih
• Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup
• Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya

B. Mancapai actuating managerial yang efektif

    1. Komunikasi organisasi

        Merujuk pada pola dan bentuk komunikasi yang terjadi dalam konteks             dan jaringan organisasi. Komunikasi organisasi melibatkan bentuk-                   bentuk komunikasi antara pribadi dan komunikasi kelompok.

    2.Coordinating

       Merupakan salah satu fungsi manajemen untuk melakukan berbagai                kegiatan agar tidak terjadi kekacauan, percekcokan, kekosongan                    kegiatan, dengan jalan menghubungkan, menyatukan,                                    dan menyelaraskan pekerjaan bawahan sehingga terdapat kerjasama              yang terarah dalam usaha mencapai tujuan organisasi.

    3.Motivating

       Merupakan salah satu fungsi manajemen berupa pemberian inspirasi,              semangat dan dorongan kepada bawahan, agar bawahannya melakukan          kegiatan secara sukarela sesuai apa yang dikehendaki oleh atasan.

    4.Leading

       Pekerjaan leading, meliputi lima macam kegiatan yaitu:

       1. Mengambil keputusan

       2. Mengadakan komunikasi agar ada saling pengerti antara manajer dan              bawahan.

       3. Memberi semangat, inspirasi, dan dorongan kepada bawahan supaya                mereka bertindak.

       4. Memilih orang-orang yang menjadi anggota kelompoknya.

       5. Memperbaiki pengetahuan dan sikap-sikap bawahan agar mereka                    terampil dalam usaha mencapi tujuan yang telah ditetapkan.

Daftar Pustaka

• Handoko, T.H.(2009). Manajemen. Edisi 2.BPFE: Yogyakarta
• Hasibuan, M.S. (2008). Manajemen sumber daya manusia. Sinar Grafika Offset: Jakarta
• Mulyono. (2008). Manajemen administrasi dan organisasi pendidikan. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media.
• Suyanto, M. (2007). Strategi management global most admired companies. Yogyakarta: Andi Offset

Psikologi Manajemen

Tugas ke-6

Definisi Actuating dan Pentingnya Actuating

A. Definisi Actuating

       Menurut George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut.

       Actuating menurut Tery adalah merangsang anggota-anggota kelompok melaksanakan tugas-tugas dengan antusias dan kemauan yang baik. Tugas menggerakkan dilakukan oleh pemimpin.

       Menurut  Keith Davis actuating adalah kemampuan membujuk orang-orang mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dengan penuh semangat.

       Dari pengertian diatas, actuating merupakan usahan menggerakkan anggota-anggota kelompok melaksanakan tugas-tugas dengan antusias dan kemauan yang baik untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dengan penuh semangat.

B. Pentingnya Actuating

      Hal yang penting untuk diperhatikan dalam pelaksanaan (actuating) ini adalah bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerjakan sesuatu jika :

1. Merasa yakin akan mampu mengerjakan
2. Yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi dirinya
3. Tidak sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas lain yang lebih penting atau mendesak
4. Tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang sedang bersangkutan 
5. Hubungan antara teman dalam organisasi tersebut harmonis

Daftar Pustaka :

Afifuddin, M.M. (2012). Dasar-dasar manajemen. Bandung: ALFABETA

Hasibuan, M. (2001). Manajemen sumber daya alam. Jakarta: Bumi Aksara Jakarta

Munandar, A. S. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Salemba: UI-press

Mulyono.(2008). Manajemen administrasi dan organisasi pendidikan. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media

Psikologi Manajemen

Manfaat Strukrur Fungsional, Struktur Divisional, Kerugian Struktur Fungsional dan Struktur Divisional

Tugasn ke-5

A. Struktur Fungsional

     Pada Struktur fungsional, para pekerja dengan kecakapan kerja yang hampir sama melakukan tugas-tugas yang sejenis ditempatkan secara bersama dalam kelompok-kelompok formal. kelompok-kelompok ini secara khusus dibentuk dari para pekerja yang terbagi dalam keahlian teknik, kepentingank-kepentingan dan tanggung jawab.Struktur fungsional baik digunakan dalam organisasi kecil dan organisasi yang tidak begitu kompleks yang berhubungan dengan satu atau beberapa pelayanan. 

Keuntungan yang di dapatkan jika menggunakan struktur fungsional adalah :

• Skala ekonomis dengan penggunaan daya secara efisien
• Komunikasi dan jaringan keputusannya relatif sederhana
• Pemecahan masalah skala tinggi
• Jenjang karir yang jelas dalam fungsi-fungsi
• Mempermudah pengukuran output dan hasil dari setiap fungsi

B. Struktur Divisional

    Pada struktur divisional dapat digunakan dengan mengelompokkan para pekerja dengan kecakapan kerja dan tugas-tugas yang beragam namun bekerja untuk produk yang sama, melayani pelanggan-pelanggan yang sama dan atau beroperasi pada daerah geografis yang sama.

• Struktur produk : dikelompokkan bersama para pekerja dan aktivitas pekerjaan mereka pada satu produk dan jasa.
• Struktur geografi : disebut dengan struktur wilayah. Struktur ini mengelompokkan bersama para pekerja dan kegiatan yang dilakukan di lokasi atau daerah yang sama.
• Struktur pelanggan : mengelompokkan bersama pekerjaan dan aktivitas untuk melayani pelanggan yang sama.

Keuntungan dari struktur divisional adalah :

• Fleksibilitas yang tinggi dalam merespon perubahan lingkungan
• meningkatnya koordinasi antar departemen fungsional
• kesempatan karir lebih terbuka
• spesialisasi pada setiap divisi dapat dipertahankan
• keahlian yang difokuskan pada pelanggan, produk dan daerah khusus
• perkembangan dan penurunan ukuran mudah dengan menambah atau menghapus divisi-divisi

c. Kerugian Struktur Fungsional dan Struktur Divisonal

   1. Kekurangan Struktur Fungsional

• Dapat mendorong timbulnya persaingan dan konflik antar fungsi
• Mengakibatkan sulitnya koordinasi diantara bidang-bidang fungsional
• Dapat menyebabkan tingginya biaya koordinasi antar fungsi
• Identifikasi karyawan dengan kelompok spesialis dapat membuat perubahan menjadi sulit
• Hilangnya tanggung jawab yang jelas terhadap produk atau pelayanan pengiriman serta inovasi yang lambat dalam menjawab lingkungan

   2. Kekurangan Struktur Divisional

• mengakibatkan turunnya komunikasi antara spesialisasi fungsional
• Sangat potensial untuk menimbulkan persaingan antar divisi
• Pendelegasian yang besar dapat menimbulkan masalah
• Menurunkan skala ekonomi
• Menciptakan persaingan yang tidak sehat

    Contoh Kasus dan Analisisnya

      Sebuah perusahaan rumah sakit X membedakan perhatian pada rumah sakit dan laboratorium pelanggannya. Struktur pelananggan disini unuk membedakan perhatian pelanggan rumah sakit dan laboratorium dan keunggulan utama dari struktur ini adalah kemampuan untuk melayani kebutuhan-kebutuhan dari kelompok pelanggan berbeda.

Daftar Pustaka :

Schermerhorn, J. R., (2003). Manajemen.Jogjakarta : Andi Yogyakarta

Handoko, T. H., (2009).Manajemen. Jogjakarta : BPFE-YOGYAKARTA

Samuel. C. C., Peter. P. J., Strategic Management.McGraw-Hill, 1990,p. 125

Dr.Mahmud M. H. MBA., (2003). Managemen Edisi Revisi. Yogyakarta: Akademi Managemen Perusahaan YKPN

Psikologi Manajemen

Definisi Pengorganisasian dan Struktur Pengorganisasian serta Fungsinya

Tugas ke-4

A. Definisi Pengorganisasian (Organizing)

      Organisasi menurut Stoner adalah organisasi suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarah manajer mengejar tujuan bersama.

      Menurut James D. Mooney, organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.

        Menurut Chester I. Bernard, organisai merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.

B. Definisi Struktur Organisasi

           Struktur organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan yang diharapkan dan diinginkan. Struktur organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa, jadi ada satu pertanggung jawaban apa yang akan di kerjakan.

C. Pengorganisasian sebagai Fungsi Manajemen

    1. Organisasi Formal

     Adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang meningkatkan diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang rasional.

Contoh : Sekolah, Negara dan lain sebagainya,

    2. Organisasi Informal

      Kumpulan dari dua orang atau lebih yang terlibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari.

Contoh : arisan ibu-ibu, belajar kelompok, camping ke gunung dan lain-lainnya.

Sumber :

Dr. Mahmuh M, Hanafi, MBA. (2003). Managemen Edisi revisi. Yogyakarta: Akademi Managemen Perusahaan YKPN

Handoko, T. Hani. (2009). Manajemen. Yogyakarta: BPFE-YOGYAKARTA

Mulyono. (2008). Manajemen Administrasi dan Organisasi Pendidikan. Yogyakarta: Ar- Ruzz Media

Stoner, James A.F. (1996) Manajemen Edisi Kedua Jilid 1. Jakarta: Erlangga

Psikologi Manajemen

Manfaat Perencanaan dan Jenis Perencanaan dalam Organisasi

Tugas ke-3

A. Manfaat Perencanaan
Perencanaan mempunyai banyak manfaat, diantaranya adalah sebagai berikut :
a. Membantu manajemen untuk menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan lingkungan.
b. Membantu dalam kristalasi persesuaian dalam masalah-masalah utama.

c. Memungkinkan manajer memahami keseluruhan gambaran operasi lebih jelas.

d. Pemilihan berbagai alternatif terbaik.

e. Standar pelaksanaan dan pengawasan.

f. Penyusunan skala prioritas, baik sasaran maupun kegiatan.

g. Menghemat pemanfaatan sumber daya organisasi.

h. alat memudahkan dalam berkoordinasi dengan pihak terkait.

i. Membuat tujuan lebih khusus, terperinci dan lebih mudah dipahami.

j. Meminimumkan pekerjaan yang tidak pasti.

k. Menghemat waktu, usaha dan dana

B. Jenis Perencanaan dalam Organisasi

     Melihat tingkat hirarkis, ada tiga jenis perencanaan : perencanaan strategis, taktis dan operasional.

     1. Perencanaan Strategis

Perencanaan strategi dianggap oleh organisasi secara keseluruhan dan dihasilkan oleh tingkat         hirarki yang lebih tinggi dari sebuah organisasi. Berkaitan dengan tujuan jangka panjang dan strategi dan tindakan untuk mencapainya.

Perencanaan ini merupakan proses dimana eksekutif / top manajer meramal arah jangka panjang dari suatu entitas dengan menetapkan target spesifik pada kinerja, dengan mempertimbangkan kondisi internal dan eksternal untuk melakukan tindakan perencanaan yang dipilih.

Perencanaan strategis juga merupakan suatu hal untuk merencanakan strategi dalam segala hal, atau dalam kehidupan sehari-hari setiap orang.

     2. Perencanaan Taktis / Taktik

Pada tingkat kedua dari perencanaan, taktis, kinerja berada dalam setiap area fungsional bisnis, termasuk sumber daya tertentu. Perkembanganya terjadi oleh tingkat organisasi menengah, bertujuan untuk efisiensi penggunaan sumber daya yang tersedia untuk jangka menengah proyeksi. Dalam perusahaan besar dengan mudah mengidentifikasi tingkat perencanaan, yang di berikan oleh setiap kepala bagian.

      3. Perencanaan Operasional

Perencanaan Operasional ini dilakukan pada karyawan di tingkat terendah organisasi. Membuat perencanaan kecil sebuah organisasi dan merinci bagaimana tujuan akan dicapai. Bahkan semua titik dasar perencanaan terjadi di tingkat operasional, yang sangat mempengaruhi dan menentukan, bersama dengan hasil taktik.

Tugas-tugas operasional dan skema operasi yang benar dan efisien dalam menjalani sistem pendekatan reduksionis proses khas ditutup. Hal ini dilakukan berdasarkan proses diprogram dan teknik komputasi. Ini mengubah ide menjadi kenyataan atau mengeksekusi tujuan dari suatu tindakan melalui berbagai rute, jangka pendek pekerjaan umumnya kurang dari 1 tahun.

       4. Perencanaan Normatif

Mengacu pada penciptaan standar, kebijakan serta peraturan yang ditetapkan untuk operasi organisasi. Hal ini bergantung pada pembentukan standar, metodologi dan metode untuk berfungsinya kegiatan yang direncanakan.

Standar-standar tentang pendirian aturan dan atau undang-undang dan atau kebijakan dalam setiap kelompok atau organisai.Terutama untuk menjaga pengendalian, pemantauan dan pembangunan perencanaan dan pengembangan standar dan kebijakan.

SUMBER :

Usman. H. (2008). Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara

Handoko. H. T. (1984). Manajemen. Yogyakarta: BPFE

Wiludjeng. S. (2007). Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Garaha Ilmu

Herujito. ajemen. Jakarta: PT.GrasindoM. Y (2001). Dasar-dasar Man